월급명세서를 받아보고 “이거 다 맞게 들어온 건가?” 싶었던 적 있으실 겁니다. 기본급 말고도 근로기준법이 지급을 강제하는 수당이 몇 가지 있는데, 회사가 실수로든 고의로든 빼먹는 경우가 생각보다 흔합니다. 특히 소규모 사업장이나 아르바이트, 외국인 근로자일수록 누락 확률이 높죠.
여기서는 법으로 반드시 줘야 하는 수당(법정 수당)만 골라서 정리했습니다. 회사가 자율로 정하는 직책수당이나 식대 같은 건 제외했어요. 임의로 주는 수당이니까요.
먼저 핵심만
- 법정 수당은 크게 연장·야간·휴일수당(가산수당), 주휴수당, 연차 미사용수당, 그리고 해고예고수당까지로 나뉩니다.
- 가산수당은 통상임금의 50%를 더 얹어 주는 게 원칙입니다. 야간에 연장근로가 겹치면 각각 붙어서 100% 가산도 가능해요.
- 주 15시간 미만 근무자는 주휴수당과 연차가 발생하지 않습니다. 여기서 갈리는 경우가 많습니다.
- 5인 미만 사업장은 가산수당 규정이 적용되지 않아요. 본인 사업장 규모부터 확인하세요.
- 못 받은 수당은 임금이라 3년 안에 청구할 수 있습니다. 명세서와 근무기록을 남겨두는 게 핵심.
가산수당: 연장·야간·휴일근로
세 가지를 묶어서 가산수당이라고 부릅니다. 정해진 시간을 넘겨 일하거나, 밤에 일하거나, 쉬는 날 일하면 그냥 시급이 아니라 더 얹어서 줘야 한다는 뜻이에요.
기준은 이렇습니다. 하루 8시간 또는 주 40시간을 넘기면 연장근로, 밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이는 야간근로, 근로계약상 쉬기로 한 날에 일하면 휴일근로입니다. 각각 통상임금의 50%를 가산합니다.
헷갈리는 지점이 겹칠 때예요. 밤 11시까지 연장근무를 했다면 연장 50% + 야간 50%가 따로 붙습니다. 이 경우 그 시간은 통상시급의 200%(기본 100% + 연장 50% + 야간 50%)가 되는 거죠. 회사가 “야간이니까 50%만” 하고 넘어가면 그게 누락입니다.
여기서 자주 틀립니다
- 포괄임금제라고 다 괜찮은 건 아닙니다. 계약서에 연장근로수당이 포함됐다고 써 있어도, 실제 일한 시간이 계약에 정한 시간을 넘으면 초과분은 따로 줘야 해요.
- 5인 미만 사업장은 이 가산 규정이 통째로 빠집니다. 즉 연장·야간·휴일에 일해도 가산 없이 시급만 받습니다. 억울해도 현행법상 그렇습니다.
- 지각·조퇴로 8시간을 못 채운 날은 그날 초과분이 있어도 연장으로 안 봅니다. 실근로 기준이에요.
주휴수당: 하루치 유급휴일
일주일 동안 정해진 근무일을 개근하면, 일하지 않은 하루에 대해서도 임금을 받는 게 주휴수당입니다. 주 5일 일하고 주말에 쉬는 사람이라면 쉬는 하루가 유급이라는 얘기예요. 월급제 근로자는 대부분 월급에 이미 포함돼 있습니다.
문제는 시급제·아르바이트입니다. 조건이 두 가지예요. 첫째, 소정근로일을 모두 나왔을 것(개근). 둘째, 일주일 소정근로시간이 15시간 이상일 것. 이 15시간 선이 굉장히 중요합니다. 주 14시간 계약이면 주휴수당이 아예 없어요.
계산은 간단합니다. 주 40시간 일하는 사람 기준으로 하루치(8시간분) 시급을 더 받는 거고, 그보다 짧게 일하면 비례해서 줄어듭니다. 주 20시간 근무자라면 (20 ÷ 40) × 8시간 × 시급이 주휴수당이 됩니다.
연차 미사용수당
연차유급휴가를 쓰지 않고 남긴 채 그 사용기간이 끝나면, 남은 일수만큼 돈으로 정산받습니다. 이게 연차수당이에요. 퇴직할 때 미사용 연차를 한꺼번에 정산받는 경우가 대표적입니다.
연차 발생 자체에도 조건이 있어요. 1년간 80% 이상 출근하면 다음 해에 15일이 생기고, 입사 1년 미만이면 한 달 개근할 때마다 하루씩 붙습니다. 여기도 주 15시간 미만이면 연차가 발생하지 않습니다.
주의할 점 하나. 회사가 연차 사용을 서면으로 촉진했는데도 직원이 안 썼다면, 그 소멸된 연차는 수당으로 안 줘도 되는 경우가 있습니다(연차사용촉진제도). 반대로 촉진 절차 없이 그냥 소멸시켰다면 수당을 줘야 합니다. 회사가 “쓰라고 했잖아”라고만 하고 서면 기록이 없으면 그건 촉진으로 인정되기 어렵습니다.
해고예고수당
회사가 갑자기 해고를 통보하면서 30일 전에 예고하지 않았다면, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이걸 해고예고수당이라고 해요. 상시 근무 여부와 무관하게, 계속 근로한 기간이 3개월을 넘은 경우가 대상입니다.
다만 근로자의 중대한 귀책사유로 해고되거나, 천재지변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우엔 예외입니다. “내일부터 나오지 마” 같은 즉시해고를 당했다면, 이 수당을 청구할 수 있는지부터 따져보세요.
한눈에 비교
| 수당 | 언제 발생하나 | 핵심 조건 | 5인 미만 적용 |
|---|---|---|---|
| 연장·야간·휴일수당 | 기준시간 초과·밤·휴일 근로 | 통상임금 50% 가산 | 적용 안 됨 |
| 주휴수당 | 1주 개근 시 | 주 15시간 이상 근무 | 적용 |
| 연차 미사용수당 | 연차를 못 쓰고 소멸 | 주 15시간 이상, 출근율 요건 | 적용 안 됨(연차 자체가 없음) |
| 해고예고수당 | 30일 전 예고 없이 해고 | 계속근로 3개월 초과 | 적용 |
표를 보면 5인 미만 여부가 계속 걸리는 걸 알 수 있습니다. 본인이 다니는 곳이 상시근로자 5인 이상인지가 수당 여부를 크게 가르니까, 애매하면 근무하는 사람 수부터 세어보세요. 사장 본인은 근로자 수에 안 들어갑니다.
내 수당이 제대로 들어왔는지 확인하는 순서
- 근로계약서에서 소정근로시간과 시급(또는 월급)을 확인합니다. 계약서가 없으면 이것부터 요청하세요.
- 실제 출퇴근 기록과 계약상 시간을 비교합니다. 초과분이 있는지, 야간·휴일에 걸치는지 체크.
- 월급명세서에서 연장·야간·주휴 항목이 별도로 찍혀 있는지 봅니다. 항목이 아예 없다면 누락일 가능성이 큽니다.
- 통상시급을 계산해 가산분(50%)이 반영됐는지 대조합니다.
- 안 맞으면 회사에 먼저 정정을 요청하고, 응하지 않으면 관할 고용노동청에 진정을 넣습니다.
2번 단계에서 막히는 사람이 많아요. 출퇴근 기록을 회사만 쥐고 있으면 나중에 증명이 어렵습니다. 지문 인식이든 카톡이든, 본인이 실제로 언제 일했는지 남는 기록을 스스로 확보해두는 게 실무에서 가장 중요합니다.
외국인 근로자도 똑같이 받습니다
비자 종류나 국적과 상관없이, 근로기준법상 근로자면 위 수당들이 동일하게 적용됩니다. E-9(고용허가제)든 유학생 시간제 근무든 마찬가지예요. “외국인이라 주휴수당은 안 준다”는 건 법적 근거가 없는 얘기입니다. 언어 문제로 계약 내용을 제대로 못 봤다면, 통역 지원을 받아서라도 계약서와 명세서를 반드시 확인하세요.
FAQ
포괄임금제면 연장수당을 못 받나요?
아닙니다. 포괄임금제는 일정 시간의 연장근로수당을 미리 임금에 포함시키는 방식일 뿐, 계약에 정한 시간을 넘겨 일한 부분은 별도로 청구할 수 있습니다. 명세서에 연장근로 시간과 금액이 특정돼 있는지 확인해보세요.
주휴수당은 알바도 받을 수 있나요?
받을 수 있습니다. 주 소정근로시간이 15시간 이상이고 그 주에 개근했다면 발생합니다. 시급제라고 예외가 아니에요. 다만 실제 근무가 주 15시간에 못 미치는 주에는 그 주 주휴수당이 안 생깁니다.
못 받은 수당, 얼마나 지났으면 못 받나요?
임금채권 소멸시효는 3년입니다. 3년 안에 발생한 미지급 수당은 청구할 수 있어요. 퇴사한 지 몇 년 지났더라도 3년 이내 분이면 진정 대상이 됩니다.
5인 미만인데 야근을 많이 했어요. 가산수당 받을 수 있나요?
현행법상 5인 미만 사업장은 연장·야간·휴일 가산수당 규정이 적용되지 않습니다. 실제로 일한 시간에 대한 시급은 받아야 하지만, 50% 가산분은 청구하기 어렵습니다. 다만 주휴수당과 해고예고수당은 5인 미만도 적용되니 이건 챙기세요.
회사가 정정을 거부하면 어떻게 하나요?
관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하면 근로감독관이 조사에 들어갑니다. 근로계약서, 출퇴근 기록, 급여명세서, 통장 입금 내역을 준비해두면 처리가 빨라집니다. 증거가 탄탄할수록 결과가 유리합니다.
수당은 회사가 베푸는 게 아니라 법으로 정해진 권리입니다. 명세서를 한 번 꼼꼼히 뜯어보고, 항목이 비어 있으면 그냥 넘기지 말고 물어보세요. 물어보는 것만으로 바로잡히는 경우도 꽤 많습니다.
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